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안상운 변호사의 프로듀서를 위한 법률교실 42 노동법

2근로기준법의 적용 대상과 정리해고 요건 l승인1997.05.16 00:00:00

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|contsmark0|노동 4법중 먼저 근로기준법에 대하여 살펴본다.이 법은 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 하고 있는(제1조), 가장 기본적인 노동보호법이다. 즉, 근로기준법은 국가가 후견자적 지위에서 경제적·사회적 약자인 근로자를 보호하기 위하여 사적 자치를 규제하고 시민법(민법)의 원리를 수정하는 것을 본질로 하고 있는 것이다.그런데 작년 노동법 개정을 둘러싼 논의과정에서는 이러한 본질이 퇴색되고 반면 국제경쟁력의 강화만이 부각되어 기업의 효율성을 제고시킬 수 있는 방향으로의 개정에 초점이 모아졌다. 경영계는 종전의 근로기준법이 노동시장 및 근로시간에 관해 지나치게 엄격하고 경직되게 규제하고 있어 경쟁력 제고의 장애물로 되고 있다는 이유를 들어 그러한 규제를 완화하는 방향으로 근로기준법을 개정할 것을 요구하였고, 정부는 이를 대부분 그대로 수용하였다. 그 대표적인 것이 정리해고에 관한 규정을 신설하여 기업으로 하여금 고용조정을 위하여 집단해고를 할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 또 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제 등 변형근로시간제를 도입하여 기업으로 하여금 근로시간을 탄력적이고 신축적으로 운영할 수 있는 길을 연 것이다. 정부도 이 제도가 대부분의 선진국에서 채택하고 있는 것이므로 이를 도입하는 것은 우리나라가 선진국으로 발전해가는 과정에서 필요한 조치라고 강조하고 있다. 하지만 이렇게 근로조건에 관하여 사용자에 대한 규제를 완화하여 권한을 부여하게 되면 그렇지 않아도 불평등한 지위에 있는 근로자들의 근로조건은 더욱 악화될 우려가 있으며, 정리해고제나 변형근로시간제를 시행하고 있는 선진국의 경우 이를 뒷받침하고 있는 사회적인 여건, 즉 사회보장제도의 완비와 실근로시간의 단축 등의 보완조치는 도외시한 채 위와 같은 제도만을 도입하겠다는 것은 설득력이 없다는 비판이 제기되고 있다어쨌든 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없으며(제2조), 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다.(제3조)근로기준법의 적용대상이 되는 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는데(제14조), 사용자의 ‘지휘명령’을 받으며 사실적 ‘종속관계’에서 근로를 제공하는 지의 여부가 관건이다.방송사나 프로그램제작사와 근로계약을 체결하고 근무하고 있는 프로듀서는 당연히 근로자에 해당된다. 정규직이 아닌 계약직이나 위탁직 프로듀서라고 하더라도 그가 사용자의 지휘명령을 받으며 사실상 종속관계에 있다면 이 법상의 근로자에 해당된다.가령 육군본부 민사심리전처의 방송원고집필자·아나운서·프로듀서 등은 형식상으로는 매년 연봉을 정하여 용역계약을 체결하는 외관을 띄고 있으나 실질적으로는 근로기준법상의 근로자로 보아야 하므로 근속연수에 따른 퇴직금을 지급해야 하며(서울민사지방법원 1994. 9. 9. 선고 93가합69771), tv시청료징수업무를 담당하는 사람의 경우 그 업무처리과정에서 다소 자유로운 입장에 있다 하더라도 사용자의 지휘,감독과 통제를 받고 또 고정급이 아닌 징수한 시청료에 대한 일정비율의 금액만을 수수료 명목으로 받아 왔다고 할지라도 그것이 전체 근로에 대한 대가로서 지급된 이상 계약직 징수원과 마찬가지로 한국방송공사(kbs)에 대하여 실질적인 사용종속관계에 있는 근로자에 해당하는 것이다.(대법원 1993. 2. 9. 선고 91다21381) 또한 신문사 판매확장요원과 광고외근원 등도 이 법상의 근로자에 해당된다.한편 종전의 근로기준법에서는 단지 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다”(제27조)고 규정하여 ‘정당한 이유’의 유무에 따라 해고의 적법성을 따져 왔는데 일반적으로 정리해고의 요건과 절차에 대한 일정한 법적 통제가 이루어져 왔다. 그러나 새로운 근로기준법은 아예 정리해고의 요건과 절차를 명시하여 여기에 해당되는 경우에는 ‘정당한 이유가 있는 해고’로 간주한다는 것이다.(제31조) 물론 부칙에서 이 조항의 시행을 2년간 유예함으로써 일단 대량 실직 걱정을 덜게 됐으나 우리 경제가 본격적인 고용조정기에 들어선 만큼 어느 정도의 고용불안은 불가피하고 평생직장 개념은 흔들릴 것으로 노동 전문가들은 내다보고 있다.|contsmark1|
  
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